مسافة السلطة

طوّر هوفستيد نظرية الأبعاد الثقافية، التي تُستخدم على نطاق واسع إطارًا بالغ الأهمية للتواصل بين الثقافات. وتعد هذه النظرية من أولى النظريات التي يمكن تقديرها كميًا، واستخدامها لتفسير الاختلافات الملحوظة بين الثقافات، وطُبِقت على نطاق واسع في العديد من الميادين، خصوصًا في مجال علم النفس متعدد الثقافات والأعمال التجارية الدولية والتواصل بين الثقافات.[6]

كان الدافع وراء إجراء هذا الإحصاء -المعروف أيضًا باسم «تحليل العوامل»- هو تحقيق التطور، استنادًا إلى نتائج الاستطلاع العالمي لقيم الموظفين العاملين في شركة (آي بي أم) الذي أُجري بين عامي 1967 و1973. وقد حددت نظرية هوفستيد 6 أبعاد للثقافة هي: مسافة السلطة، والفردية مقابل الجماعية، وتجنب الغموض، والذكورة مقابل الانوثة، والتوجه طويل الأجل مقابل التوجه قصير الأجل، والانغماس مقابل ضبط النفس. تشير البحوث حاليًا إلى إمكانية اختلاف مسافة السلطة بين ثقافة وأخرى. ما قد يكون سائدًا خصوصًا في الشركات الدولية.[7]

كشفت دراسة أُجريت حديثًا أن الموظفين يتحدثون بأريحية عندما يعملون لدى أرباب عمل يرونهم متواضعين. فالإنسانية صفة غالبًا ما ترتبط بمسافة الثقافات الأقل سلطة. ووجدت الدراسة أن تصور الموظف الذاتي للسلطة لا يحدد صوته في مكان عمله فحسب، بل تواضع رب العمل أيضًا. وقد تكون نظرية البعد الجماعية التي قدمها هوفستيد هي الأقرب في مثل هذه الظروف.

صُمم مؤشر مسافة السلطة لقياس مدى اختلاف السلطة داخل المجتمع، الذي يقبل به الأعضاء الأقل سلطة -مثل العائلة- في المنظمات والمؤسسات. ويُشير إلى مستوى مسافة السلطة والعلاقات التبعية بتسجيل نتيجة لكل بلد. يمثل مؤشر مسافة السلطة (PDI) مستوى التفاوت الذي تحدد من أسفل السلم لا من أعلاه. أكد هوفستيد أنه لا توجد قيم مطلقة، وأن مؤشر مسافة الطاقة وسيلة مفيدة فقط للمقارنة بين البلدان. وقد اشتق هوفستيد نتائج مسافة السلطة من 3 مناطق و50 دولة بواسطة الإجابات التي قدمها موظفو شركة (آي بي إم) في نفس النوع من الوظائف ولنفس الأسئلة. تتمثل الخطوات المفصلة لحساب مؤشر مسافة السلطة كما يلي:[8][9]

1.   تحضير 3 أسئلة استطلاعية:

• ما مدى التواتر أو التخوف من التعبير عن اختلافهم مع مديرهم، وفقًا لخبراتهم؟ (متوسط الدرجات بين 5-1، من «تكرارًا» إلى «نادر جدًا»).[10]
• نظرة المرؤوسين أو الموظفين إلى نمط اتخاذ القرار الفعلي لرئيسهم (النسبة المئوية التي تحدد اختيار النمط الاستبدادي أو الأبوي، من 4 أساليب مُمكنة إضافةً إلى «لا شيء من هذه البدائل»).[10]
• تفضيل المرؤوسين لنمط اتخاذ القرار الخاص برئيسهم (النسبة المئوية التي تفضل اسلوبًا استبداديًا أو أبويًا، أو على العكس، نوع يستند إلى تصويت الاغلبية، لكن ليس بأسلوب تشاوري.[10]

2.   ترميز الإجابات وتمثيلها برقم (مثل 1,2,3,4،…)

3.   احتساب متوسط الدرجات للإجابات من الأشخاص من كل بلد، أو النسبة المئوية لاختيار إجابات دقيقة.

4.   تصنيف الأسئلة في مجموعات تُسمى مجموعة العوامل، باستخدام إجراء احصائي.

5.   إضافة أو طرح النتائج الثلاث بعد ضرب كل منها بعدد ثابت.

6.  إضافة رقم ثابت آخر.

• ثقافة ذات مؤشر منخفض لمسافة السُلطة: إن في مؤشر مسافة السلطة للثقافات الدنيا، تكون المسافة العاطفية قليلة نسبيًا. وهناك العديد من العلاقات الديمقراطية أو القنصلية بين توقع السلطة وقبولها. والناس مُتضامنون نسبيًا مع أصحاب السلطة، ويوجد انخفاض نسبي في عدم المساواة في توزيع السلطة بين الناس. وفي ظل هذه الظروف، فإن السلطة اللامركزية والبنية الإدارية الأفقية شائعة لكنها ليست مقياسًا عالميًا. ما يعني أن المديرين والمرؤوسين على حدٍ سواء سيكونون على اهتمام قليل نسبيًا بهذا الشأن، ويصبح توزيع مسؤولية اتخاذ القرار واسع النطاق. وعلى هذا، فإن سياسة «الباب المفتوح» مُستخدمة بسهولة أكبر، بالمقارنة بأماكن أخرى، التي تعني أن الأفراد ذوي المناصب العليا ليسوا على صلة مباشرة بمن هم أقل منهم منصبًا للاستماع أو الحديث إليهم فحسب، بل يتولى الأتباع مسؤولية مواجهة التحديات وتقديم الاقتراحات لرؤسائهم أيضًا. مثلًا، وفي هذه الثقافة، إذا أراد الشخص أن يحصل على ترقية، فيُفضل أن ينقل آراءه لرئيسه مباشرةً. من البلدان التي تمتلك مؤشرًا ضعيفًا لمسافة السلطة: هولندا والمملكة المتحدة والولايات المتحدة وألمانيا وبلدان الشمال.[11]
• ثقافة ذات مؤشر عال لمسافة السلطة: في هذه الثقافات تكون علاقات السلطة أبوية واستبدادية، إذ توجد سلطة مركزية. أي توجد فجوة واسعة أو حاجز نفسي كبير بين الناس من مختلف مستويات التسلسل الهرمي. إذ يعتمد الناس اعتمادًا كبيرًا على أصحاب السلطة، وهو ما يطلق عليه علم النفس الاعتماد المضاد. وفي مكان العمل، يُبدي المرؤوسون رغبتهم لتقَبُل المركز الأدنى. وقد لا يطلب الرئيس بدوره أي مشاركة واسعة في عملية صُنع القرار. وعلى النقيض من الثقافات ذات مؤشر مسافة السلطة المنخفض، فقد حل أسلوب الزعامة الاستبدادي محل سياسة «الباب المفتوح»، ما يعني أنه من غير المحتمل أن يقترب المرؤوسون من رؤسائهم لمناقشتهم مباشرةً. مثلًا، مع أن الموظفين قد يرغبون بالحصول على ترقية، فإن الأمر يعود إلى رئيسهم ولا اعتبار لرأيهم في ذلك. وعمومًا، ترى البلدان ذات الثقافات عالية السُلطة، أنه لا حرج في عدم المساواة، وهكذا، يكون الجميع في وضع محدد. ويستخدم من يشغلون مناصب عليا رموزًا تدل على مستواهم. مثلًا، لا يتناول أصحاب المناصب العليا الغداء في نفس المكان مثل أصحاب المناصب الأدنى. وهناك أعداد كبيرة من المشرفين الذين يتمتعون بامتيازات خاصة. تُعد الصين وفرنسا وماليزيا والدول العربية أمثلةً لبلدان تتمتع بمؤشر عال لمسافة السُلطة.[11]

قدمت دراسة هوفستيد مساهمة كبيرة في وضع تقاليد بحثية في علم النفس الثقافي. ومع ذلك، فإن القيود ما زالت موجودة.

أولاً، تظهر مراحل عملية البحث كعمل سياسي يهدف إلى جعل الأشياء غير الطبيعية تبدو طبيعية. يبين الاستبيان مسافة السلطة القوية، التي صُممت خصوصًا لحل المشاغل المعيارية للبحوث. للتوضيح، فهو مبدئيًا يخدم مشاغل من يحتاجون إلى إجراء تحليل مقارن وإنشائه من خلال «فرض محور متميز ثقافيًا للمقارنة» على مجموعة مختلفة من الموظفين.[12]

ثانيًا، اعتمد الاستبيان منهجية غربية واضحة لتحليل البلدان غير الغربية، وهو أيضا انتقائي نسبيًا في تمثيل التفاوت بين بلدان الغرب. مثلًا، ركز مؤشر مسافة السلطة على العلاقة بين الرئيس والأتباع، وهو ما يُعد تحيزًا، إذ يتجاهل أشكالًا أخرى للتفاوت في الغرب. إذ لم تعبر الأسئلة عن التفاوت العنصري والاستعماري والطبقي المنتشر على نطاق واسع، وينبغي أن يؤخذ في الحسبان عند قياس مسافة السُلطة.