إدماج الموظف

تُعرض بعض النقاط الإضافية من البحث في دوافع الإدماج أدناه:

• الموارد الشخصية للموظف - «... وُجد أن التصورات الإيجابية التي يمتلكها الأفراد عن قوتهم وقدراتهم الشخصية تسمح لهم بالانخراط مع المنظمة».[4]
• تصورات الموظف لأهمية الوظيفة - «... موقف الموظف تجاه أهمية الوظيفة والشركة له التأثير الأكبر على الولاء وخدمة العملاء من جميع عوامل الموظفين الأخرى مجتمعة».[5]
• وضوح التوقعات الوظيفية للموظف - «إذا لم تكن التوقعات واضحة ولم تُوفّر المواد والمعدات الأساسية، يمكن أن تنتج المشاعر السلبية مثل الملل أو الاستياء، ويمكن أن يصبح الموظف بعد ذلك مركزًا على البقاء أكثر من التفكير في كيفية مساعدته لنجاح المنظمة».[6]
• فرص التقدم / التحسن الوظيفي - «أشار مشرفو ومديرو المصانع إلى أن العديد من التحسينات على المصانع أُجريت خارج نظام الاقتراحات، إذ بدأ الموظفون بإحداث تغييرات من أجل جني العلاوات الناتجة عن توفير التكاليف اللاحقة».[7]
• التقييمات المنتظمة والحوار مع الرؤساء - «التقييمات هي المفتاح لمنح الموظفين إحساسًا بالمكان الذي سيذهبون إليه، ولكن العديد من المؤسسات سيئة للغاية في إعطائه».[6]
• جودة علاقات العمل مع الأقران والرؤساء والتابعين - «... إذا كانت علاقة الموظفين مع مديريهم ضعيفة، فلن يؤدي أي قدر من الامتيازات إلى إقناع الموظفين بالأداء على أعلى المستويات. إدماج الموظفين انعكاس مباشر لكيفية شعور الموظفين بعلاقتهم مع الرئيس».[8]
• تصورات لروح وقيم المنظمة - «الإلهام والقيم» أهم العوامل الستة في نموذج الأداء المتفاعل لدينا. القيادة الملهمة هي الميزة النهائية. في غيابها، من غير المرجح أن يُدمج الموظفون».
• تواصل داخلي فعال بين الموظفين - تنقل وصفاً واضحاً عمّا يجري.

بدلاً من ذلك، تستند نظريات الالتزام إلى تهيئة الظروف التي سيشعر الموظف في ظلّها بأنه مضطر للعمل في مؤسسة، في حين تهدف نظريات الإدماج إلى خلق حالة يكون لدى الموظف حرية الخيار في الرغبة الجوهرية للعمل من أجل المصلحة الفضلى للمنظمة.[9]

ركّزت الأبحاث الحديثة على تطوير فهم أفضل لكيفية تفاعل المتغيرات مثل جودة علاقات العمل وقيم المنظمة، وصلتها بنتائج العمل المهمة.[10] من وجهة نظر الموظّف، تتراوح «النتائج» من الالتزام القوي إلى انفصال الشخص عن المنظمة.[8]