التمييز الوظيفي

يجب أن نتعامل مع التمييز الوظيفي بشكل أساسي وفقا إلى الكلاسيكية الحديثة التي تستند إلى نظرية رأس المال البشري.

وللتصدي لمشكلة هذا النوع من التمييز يصبح من المهم الإجابة على سؤالين أساسيين :

(1) إلى أي مدى يوجد اختلاف في الهيكل الوظيفي لمختلف الفئات على أسس اختلافات كالتعليم والتدريب، وأيضا على النقيض من ذلك إلى أي مدى يوجد تشابه في الهيكل الوظيفي بين الأفراد المؤهلين الذين ينتمون إلى مجموعات مختلفة ويتلقون معاملة غير متكافئة؟

(2) إذا كان هذا التمييز  كما هو مقترح موجودًا، فما هي التفسيرات التي طرحها لتبرير ما سبق ؟[2]

تمييز العملاء هو أحد مظاهر التحيز الشخصي للمستهلكين بحيث يفضلون المتاجرة مع أفراد ينتمون إلى مجموعة معينة على الآخرين. هُناك حقيقة سائدة تنص على أن العملاء لا يحبون خدمتهم من قبل الأقليات أو النساء [4]، على سبيل المثال قد يرغب العميل الأبيض في خدمته بواسطة عامل أبيض،  هذا يؤدي إلى نتيجتين الاولى هي انخفاض في الطلب على السلعة التي يتم بيعها من قبل عمال أمريكيين ذو أصل أفريقي، والثانية إذا كانت تكلفة المنتج هي س يتصرف العميل على أنه يقوم بدفع س(ص+1) حيث أن ص هي تكلفة التمييز. حقيقة أن تمييز العملاء لا يزال سائدًا في قطاع الأعمال يؤدي إلى عدد من العواقب، أولها أنه يؤدي إلى فصل الوظائف مثل أن يتم فصل الأقليات والنساء ومنحهم وظائف لا تتطلب مستوى عالٍ من الإتصال الشخصي مع العملاء وثانيها بإن التراجع في قطاع الصناعة والنمو في قطاع الخدمات لن يساعد إلا في زيادة آثار هذا التمييز مع نمو الوظائف التي تتطلب اتصالًا مباشرًا.[5]

يقال أن التمييز الإحصائي يحدث عندما يقوم صاحب العمل بفرض خصائص المجموعة على الفرد مما يؤدي إلى التمييز ضده في سوق العمل. ففي عملية اختيار المرشح المناسب للوظيفة، يمكن فقط لصاحب العمل الوصول إلى تلك المعلومات التي تحدد إنتاجية الفرد مثل التعليم والتدريب والخبرة والعمر وما إلى ذلك،  هذه المعايير بالتأكيد تلعب دورًا هامًا، لكنها ليست معايير مثالية للانتاجية. في مثل هذه الحالات يكمل صاحب العمل هذه المعلومات بمعلومات أخرى بارزة عن المجموعة التي ينتمي إليها على سبيل المثال يمكن تحديد جنس الشخص وعرقه بسهولة من خلال مقابلة. وبالتالي يمكن للموظف إرفاق خصائص الجنس لتقدير الإنتاجية أو تخمينها. هذا شكل من أشكال التمييز الذي لا ينشأ بسبب تحيز شخصي عميق يحمله صاحب العمل ضد موظف محتمل. مثالاً لتوضيح ذلك: تميل النساء في المتوسط إلى الحصول على حياة مهنية أقصر من الذكور، وبالتالي حتى إذا كان لديهم مؤهلات مساوية للرجل فإنها تميل إلى أن تكون أقل قيمة للشركة، في هذه الحالة قد تكون المرأة ذات العقلية المهنية والمؤهلات المساوية للرجل مظلومة عند التقدم لوظيفة، لأن صاحب العمل قد يأخذ في الاعتبار الخصائص السائدة عن المرأة المتوسطة عند مقارنة الطلبين، وبالتالي يتم التمييز ضد المرأة ذات العقلية المهنية. يؤدي التمييز الإحصائي إلى التفضيل المنهجي للعامل على أفراد آخرين ذوي خصائص مماثلة، ويؤدي أيضا إلى حالات تتقاضى فيها المرأة أو الأقليات المساوية لنظيراتها في المؤهلات بنسبة أقل، وصمة العار المصاحبة لهذه الحالة ليست بسبب التحيز الشخصي ولكن لها نفس التأثير كما لو كان التحيز موجودًا.[3]

• بوابة تربية وتعليم
• بوابة مجتمع
• بوابة إدارة أعمال