التدريب والتطوير

نُشر أول مقال متعلق بالتدريب في عام 1918 في مجلة علم النفس التطبيقي (Journal of Applied Psychology)، وتناول هذا المقال مناهج المرحلة الجامعية المصممة لعلماء النفس التطبيقي. [2]. ووجهت الحرب العالمية الثانية تركيز أبحاث علم النفس التطبيقي على فعالية برامج التدريب، خاصة في االسياق العسكري. وخلال الستينيات والسبعينيات من القرن الماضي، بدأت النظريات والبحوث القائمة على تلك النظريات بالظهور لأن تركيز علماء المجال ينصب على الأبحاث التجريبية التي تقوم على المحاولة والخطأ حتى وقتنا هذا [2]. وقد نشأ في هذا الزمن الكثير من أساليب التدريب والتطوير الجديدة التي تعتمد على استخدام أجهزة الحاسوب والتلفزيون ودراسات الحالة وتمثيل الأدوار. [2] [3] واتسع نطاق التدريب والتطوير ليشمل التدريب متعدد الثقافات والتركيز على تنمية مهارات كل موظف ووضع أساليب تطوير جديدة لتحسين البرامج التدريبية. [3] وشهدت الثمانينيات تحولًا كبيرًا بالتركيز على كيفية تلقي الموظفين لبرامج التدريب وطرق تطبيقهم لها وشجعت الاعتماد على جمع البيانات لاستخدامها في أغراض التقييم، وخاصة برامج التدريب على الإدارة. [4] وأصبحت عملية تطوير التدريب والتطوير أمرًا محوريًا خلال فترة الثمانينيات والتسعينيات، وتغيرت توجهات الموظفين إلى الاهتمام بمفهوم "التعلم مدى الحياة". [5] واُعد خلال هذا العقد أول بحث يتناول تأثير تعزيز ثقافة التدريب والتنمية الإيجابية في بيئات العمل وأهميتها (بما في ذلك الإدارة وزملاء العمل). [5] وفي أواخر القرن الماضي، ظهر المزيد من البحوث في عدة موضوعات مثل التدريب على العمل الجماعي (في فريق)، ومنها على سبيل المثال التدريب المتبادل الذي يُجسد عمليات تدريب زملاء العمل على مهامهم. (6)

يشمل التدريب والتطوير على ثلاثة أنشطة رئيسية وهي: التدريب والتعليم والتطوير [7] [8] [9]. تنقسم "الجهات الفاعلة" في عمليات التدريب والتطوير إلى عدة فئات، ويُعد كبار المديرين هم الجهات الراعية للتدريب والتطوير، بينما يُعد مخططو الأعمال هم المستفيدين من عمليات التدريب والتطوير. ويضطلع المديرين المباشرين بمسؤولية الإشراف على التدريب والموارد والأداء، بينما يكون المستفيدون (المشاركون) هم الأشخاص الخاضعون لعمليات التدريب والتطوير فعليًا، وتمثل إدارة الموارد البشرية وموظفيها الجهة المنظمة والميسرة لتلك العمليات، ويتمثل مقدمو الخدمات في المدربين المتخصصين في هذا المجال. وتمتلك كلٌ من هذه المجموعات جدول أعمال ودوافع خاصة بها، قد تتعارض أحيانًا مع الآخرين. [10] وفي العقدين الماضيين على وجه التحديد، أصبحت عمليات التدريب تركز أكثر على المتدربين، لتتيح المزيد من المرونة والفعالية على عملية التعلم لدى المتدربين. [11] فعلى سبيل المثال، تشتمل تقنيات التعلم النشط على التعلم الاستكشافي/الاستطلاعي، [12] والتدريب على إدارة الأخطاء، [13] والاستكشاف الموجه، [14] والتدريب على الإتقان [11]. وتشتمل المشاريع النموذجية في المجال على تطوير المهارات التنفيذية ومهارات الإشراف/التنظيم وتوجيه الموظفين الجدد والتدريب على المهارات المهنية والتدريب الفني/الوظيفي والتدريب على خدمة العملاء والتدريب على المبيعات والتسويق والتدريب على الصحة والسلامة. ويعد التدريب أمرًا بالغ الأهمية خصوصًا في المنظمات ذات الموثوقية العالية التي تعتمد على أعلى معايير الأمان لتجنب وقوع الأضرار الكارثية للموظفين أو المعدات أو البيئة (مثل: محطات الطاقة النووية وغرف العمليات التشغيلية). [15][1]

ظلت المنظمات تستعين بعمليات التدريب على مدى العقود الماضية. وبالرغم من أن عمليات التدريب والتطوير تتطلب أنشطة استثمارية متعددة، إلا أن تضمين التدريب والتطوير في المنظمات يمكن أن يحقق المنافع الآتية: زيادة الإنتاجية والأداء الوظيفي [1]

تنمية المهارات [1]

تطوير العمل الجماعي (الفريق) [1] [16]

الحد من الحوادث المتعلقة بالسلامة [17] ومع ذلك، إذا لم يكن لعمليات التدريب والتطوير توجهات استراتيجية وأهداف محددة، فقد تكون أضرارها أكثر من منافعها [18]. ولذلك، تُقيَّم عدة مرات لتحديد مالذي يحتاج إلى تدريب فيه وكيفية التدريب عليه ومقدار التدريب عليه، خاصةً عند إجراء التدريب على نطاقٍ واسع. [19]. وتشتمل عملية التدريب هذه  ما يتعلق بالتدريب والتطوير على مهارات الموظفين والإدارة التي تحتاج إلى تطوير (مثل: الموظفين الجدد) والمشاكل على مستوى المنظمة التي تتطلب معالجتها (مثل: المشاكل المتعلقة بالأداء) وسبل التكيف اللازمة لمواكبة التغيرات المعاصرة (مثل: التقنيات الجديدة) أو الحاجة إلى تطوير الموظفين (مثل: تخطيط المسار الوظيفي). ويمكن التنبؤ بدرجة فعالية برامج التدريب والتطوير من خلال تقييمها وتقييم مدى التقدم المحرز في معالجتها وتقييم فعالية التدريب (مثل: مدى فعالية المدربين) وسمات المتدربين الشخصية (مثل: الدوافع والقدرات المعرفية) [20]. وتُحدد فعالية التدريب على مستوى الفرد أو الفريق، ويوجد عدد محدود من الدراسات التي تناقش تلك الفعالية على مستوى المنظمات. [1]

ذكرت شبكة المعلومات المهنية بأن المتخصصين في مجال التدريب والتطوير يتمتعون بنظرة مستقبلية، مما يعني وقوع نموًا سريعًا في المهن وتوافر العديد من الوظائف الشاغرة خلال السنوات القليلة القادمة [21]. وتشتمل المهن ذات الصلة مديري التدريب والتطوير و(رئيس) موظفي التعليم وعلماء النفس التنظيمي الصناعي ومستشاري تطوير المنظمات. ويمتلك أخصائي التدريب والتطوير أدوات تمكنهم إعداد البرامج التدريبية لتلبية احتياجات المنظمة مستعينين بتقنيات التدريب المختلفة بالإضافة إلى ابتكار مواد تدريبية وإعداد البرامج التدريبية والإشراف عليها. [21]

• Adult education – Any form of learning adults engage in beyond traditional schooling
• Coaching – Method of development
• Education – Learning in which knowledge and skills is transferred through teaching
• Industrial and organizational psychology – Branch of psychology
• Mentorship – Guidance relationship
• Microtraining
• Organization development
• Training – Acquisition of knowledge, skills, and competencies as a result of teaching or practice

• Anthony Landale (1999). Gower Handbook of Training and Development. Gower Publishing, Ltd. ISBN 9780566081224. الوسيط |CitationClass= تم تجاهله (مساعدة)
• Diane Arthur (1995). "Training and Development". Managing Human Resources in Small & Mid-Sized Companies. AMACOM Div American Mgmt Assn. ISBN 9780814473115. الوسيط |CitationClass= تم تجاهله (مساعدة)
• Shawn A. Smith & Rebecca A. Mazin (2004). "Training and Development". The HR Answer Book. AMACOM Div American Mgmt Assn. ISBN 9780814472231. الوسيط |CitationClass= تم تجاهله (مساعدة)
• "Growing talent as if your business depended on it". هارفارد بزنس ريفيو. 83 (10): 62–70. October 2005. PMID 16250625. الوسيط |CitationClass= تم تجاهله (مساعدة)

• بوابة تربية وتعليم